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创新传媒人才机制，

激发全媒体生产效能

媒体深度融合背景下，破解传统主流媒体体制壁垒，加快机制创新成为报业融合发展的第一要义。综合考虑整体布局与多重要素，建设新型生态系统，通过跨部门资源整合，重塑组织架构，孵化专业工作室，实现扁平化、专业化、垂直化、全流程的组织创新，成为我国报业未来融合发展的重要趋势。相比体制革新的“大刀阔斧”，机制革新则更加“细水长流”。机制革新，人是关键，因此报业要转变人才观念，强化组织队伍建设的路径探索。依托人与观念的转变推进，立足国家整体发展布局和当前所处发展时期，把握并遵循媒体发展规律和新闻传播规律。革新人才观念，摒弃笼统看待全媒体人才的旧理念，将全媒体人才从层次、类别上加以细分。层次上，区分基层全媒体业务人才、中层全媒体管理人才以及上层全媒体决策人才，建立多级培训体系，形成“以老带新”梯队型培育模式。2022年11月，江苏省报社社长总编辑岗位培训班开启，有针对性提升培训水准和实操能力。类别上，区分决策统筹类人才、创意创造类人才、生产制作类人才、运营维护类人才等，支持人才轮岗，在实干中学习，找到适配度最高的岗位，从而增强人才归属感和忠诚度。2021年，青岛日报报业集团启用“特殊人才”制度，享受“一事一议”政策，全面摸底集团内部及下设二级公司年轻优秀人才，拓展竞聘通道郁金香传媒 下游客户，变“双晋升渠道”为“多晋升渠道”，解决人才适配问题。同时，加强现有采编人员新媒体业务培训，提升新媒体意识，通过学习新技术练就新媒体技能，在实践中提高驾驭新媒体的能力水平。

创新人才机制，需要制度创新。要丰富制度供给，划定底线标准，在不触碰红线的情况下郁金香传媒 下游客户，拓展边缘式制度创新。天目新闻实施的“新媒体栏目IP制”在栏目设置上，以项目主申报人为中心，自建虚拟形态团队工作室，优化了过去中央厨房所产生的资源重复利用率不高等问题，进一步打开采编人员成长通道，激发全媒体生产效能；项目划分采取“赛马”机制，层层把关遴选，择优胜出，在不改变采编队伍原有形态的基础上，划分临时项目队伍，使IP栏目天然带有创新基因。焦作日报社则以各采编科室为小组，开展“记者走基层”项目，分设个人基层联系点，建立绿色通道，打通优质内容从策划选题到配合政务商务服务的全链条生产传播壁垒，保证处置精当。